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年底招聘HR最容易犯的错,就是“嫌弃”面试者
2020-01-15 09:16:17
来源:龙虎大战app

  龙虎大战app人事资讯:表弟今年毕业,从事了人力资源行业。半年下来,也算是有了些心得与体会。原本到年底,公司相关岗位招聘慢慢就停掉了,工作相对清闲。可谁知,有个技术部门遇到突发情况,急需招聘两名员工。岗位本身来说,要求不算太高,可“英语沟通读写能力顺畅”却成了最大的拦路虎。这半年下来,他最不愿面对的,就是这类岗位了,本身技术含量不高,薪资不会给很高,但英语要求高,就造成了岗位能力的错位。

文章图片来源摄图网

  换句话说,英语水平高的,压根看不上这些岗位,而符合该岗位薪资要求的,大多能力也一般。

  本身临近年底,招聘工作就比较难,这个岗位又比较特殊,无疑增加了难度。可部门不管这些,声称是紧急需求,希望一个月内到位。

  从提需求到月末,满打满算也就20天了。

  这下,他着急上了火。

  1、招聘也要过“年关”

  工作一年到头,对招聘工作者来说,招聘工作基本就告一段落了。年末,主要任务已不再是招聘,而是对全年招聘工作的总结与分析,以及来年的招聘规划与费用预算。

  可是,这并不代表,就完全没了招聘需求。就像我表弟那样,冷不丁就会冒出一个让你头疼的岗位。

  当我们一边抱怨“都要过年了,谁还找工作啊”,一边却依旧在满世界约人面试。

  实际上,现在几乎每家公司,一年四季都在招人,根本不存在所谓的“暂停期”,只是招聘数量在不同时期有所区别,对业务外包和需求不断的公司来说,更甚。

  更矛盾的是,企业对那些年底还在找工作的人,也有种“不屑一顾”的感觉。

  因为在企业看来,年底大家都想拿奖金,公司给的薪酬也不至于高到能让在职人员放弃这笔奖金。那依然在求职的,显然是能力不足、本身就没人要的。

  所以,企业也是很矛盾的。

  希望在年前招到优秀员工,表面上也很欢迎求职者前来面试,可内心依旧压抑不住自己的“嫌弃”。这一点也无可厚非,但切忌被这种态度左右。

  那当年底的紧急招聘需求突然到来,我们HR到底应该怎么办呢?

  2、不同频的企业与职员

  年底招聘需求的持续存在,主要源于两方面。

  一来,现在的员工流失实在是太频繁,动不动就“千金难买我愿意”,说离职就离职。根本不管离职后是不是适合找工作。

  只要做得不开心,年终奖不要又如何?

  二来,不论是企业自身,还是业务方,都不希望年后工作的放缓或效率低下是由人员短缺造成的。

  为了解决这个问题,企业就很容易想到把招聘工作前置——在年前招聘到位,等新人熟悉得差不多了,刚好可以在年后顺利开展工作。

  企业的想法是美好的,可实际操作起来,才能体会到其中的麻烦。

  因为,大多数求职者并不愿意在年前换工作。辛辛苦苦一年,好不容易盼到了年底,就希望可以多拿一笔年终奖。试问,这种情况下,有几人愿意辞职?

  企业不是善堂,大多数企业,只要员工提出离职,就不会发放奖金。如此一来,一年就白做了。

  企业对员工的需求节点和员工期望找工作的节点不一样。都已经不同频了,还怎么玩?

  3、紧急招聘真的“紧急”吗?

  上文中也说到,HR对年底面试者存在怀疑的态度。在这种本就飘忽不定的态度下,碰见紧急招聘,招聘人员多半也是持否定态度的。

  怎奈何业务为大,既然提了,也只能硬着头皮上了。不然业务发飙,又没个说法,会怎么死都不知道。

  可是,究竟要怎么做呢?

  我认为,拿到这些紧急招聘需求,不能着急找简历,赶紧捞个人进来完成任务。有些招聘人员抱着侥幸心理,觉得即便不是很合适,也没问题,只要能撑过这段时间,年后可以再说。要知道,这本质上还是给自己增加了工作量。

  所以,病急乱投医是不行的。首先要解决的问题是,部门提交的这个招聘需求,是不是真的很紧急。

  招聘多了就知道,对于人员需求部门来说,招聘永远是紧急状态。他们永远缺人,每次都希望今天提出需求,明天人就站在他面前。

  可实际情况并不可能如此,他们的招聘需求,也并非每个都那么紧急。因此,当收到招聘需求时,第一步是根据已有标准,确定是不是应该着急招聘。

  比如,业务提了两个需求,但满足他们后,部门人均收入就低于公司核定的人均收入基准线,那就说明不应该继续加人。

  不加,也就不存在所谓的紧急招聘了。

  别说年底了,就算是开年,人均收入指标不达标,按理也别想加人。按理的意思是,有些还是需要加的,比如创新性工作。短期不带来收益,但长远看,却是必不可少的投入。

  但这类需求,已经表明不是紧急的了,年底有合适的可以,没有也可以不那么着急

  4、预案与策略

  招聘人员只有把“是否真的紧急”这个问题解决,才能最终决定是否招人。

  招聘,本身不存在多大的技巧,无论是否是针对紧急招聘的需求。对每家企业来说,招聘目前不外乎那几种方式。除非企业在外界很有名气,一天24小时都能收到高质量简历,不然,年底的招聘,对每家企业来说都不是件容易的事。

  既然方式就那些,想要保质保量完成工作,考虑的出发点就在“做大、做强,懂变通”。

  所以,针对年底紧急需求,从招聘角度来说,有以下几方面极具实操性的思考角度。

  做大:扩大简历搜寻范围,量变引起质变

  搜一个简历,邀约一个人,难招人;但搜100个简历,打100个电话,难道还难吗?

  此时的难,或许不在没有合适的人员,而在于如何寻找到100个简历。当然,并非真的需要100个简历,而是说,越是困难时期,越要扩大简历搜索范围。

  搜索范围不仅包括简历来源渠道,还包括简历个数。这两者双管齐下,才能取得一定的效果。

  做强:提高简历甄别水平,以及邀约能力

  你会发现,即便是难招人的时候,有人依然可以做到“快准狠”。归根结底,就是别人的能力比自己强。

  招聘越难,越是体现水平的时候,同时也是锻炼、提升自己的好机会。只有一次次的总结与反思,才能有所提升。

  年底是难招人,但不代表求职者年底对好工作就没兴趣。他不是不愿意动,而是你还没打动他。

  比方说,年前换工作,虽然损失了一笔年终奖,但假如新工作的薪酬福利待遇已足以弥补这笔损失,求职者又怎么不会动心呢?

  懂变通:转换思维,不一定要死磕外部招聘

  承接上一点,如果薪酬比较高,至少说明,该岗位比较重要。年前的紧急招聘,才显得更加有必要。

  既然重要,新手能够很快适应吗?

  如果不能,那为何不从内部调动合适人员?

  内部调动,不仅可以解决紧急岗位的及时补充,还能让员工在内部有新的发展。

  事实上,此时需要招聘的,是那些不那么重要,又不甚紧急的岗位。年前能招聘到合适的最好,招聘不到,等到年后,也没多大影响。

  说实话,对企业而言,重点岗位真的不多,大多数都是事务性岗位。对于这些岗位,推迟一两个月,真不是多大问题。

  如果企业业务特殊,经常出现这种紧急需求。实际上要做的不是“临时抱佛脚”,而是要考虑“人才资源池”的建设,做到“防患于未然”才行。

  记住,真正的问题,一定不是临时突发的状况,而是自己是否做好了充足的预案与应对策略。

  表弟今年毕业,从事了人力资源行业。半年下来,也算是有了些心得与体会。原本到年底,公司相关岗位招聘慢慢就停掉了,工作相对清闲。

  可谁知,有个技术部门遇到突发情况,急需招聘两名员工。岗位本身来说,要求不算太高,可“英语沟通读写能力顺畅”却成了最大的拦路虎。

  这半年下来,他最不愿面对的,就是这类岗位了,本身技术含量不高,薪资不会给很高,但英语要求高,就造成了岗位能力的错位。

  换句话说,英语水平高的,压根看不上这些岗位,而符合该岗位薪资要求的,大多能力也一般。本身临近年底,招聘工作就比较难,这个岗位又比较特殊,无疑增加了难度。可部门不管这些,声称是紧急需求,希望一个月内到位。

  从提需求到月末,满打满算也就20天了。这下,他着急上了火。

  1、招聘也要过“年关”

  工作一年到头,对招聘工作者来说,招聘工作基本就告一段落了。年末,主要任务已不再是招聘,而是对全年招聘工作的总结与分析,以及来年的招聘规划与费用预算。

  可是,这并不代表,就完全没了招聘需求。就像我表弟那样,冷不丁就会冒出一个让你头疼的岗位。

  当我们一边抱怨“都要过年了,谁还找工作啊”,一边却依旧在满世界约人面试。

  实际上,现在几乎每家公司,一年四季都在招人,根本不存在所谓的“暂停期”,只是招聘数量在不同时期有所区别,对业务外包和需求不断的公司来说,更甚。

  更矛盾的是,企业对那些年底还在找工作的人,也有种“不屑一顾”的感觉。

  因为在企业看来,年底大家都想拿奖金,公司给的薪酬也不至于高到能让在职人员放弃这笔奖金。那依然在求职的,显然是能力不足、本身就没人要的。

  所以,企业也是很矛盾的。

  希望在年前招到优秀员工,表面上也很欢迎求职者前来面试,可内心依旧压抑不住自己的“嫌弃”。这一点也无可厚非,但切忌被这种态度左右。

  那当年底的紧急招聘需求突然到来,我们HR到底应该怎么办呢?

  2、不同频的企业与职员

  年底招聘需求的持续存在,主要源于两方面。

  一来,现在的员工流失实在是太频繁,动不动就“千金难买我愿意”,说离职就离职。根本不管离职后是不是适合找工作。

  只要做得不开心,年终奖不要又如何?

  二来,不论是企业自身,还是业务方,都不希望年后工作的放缓或效率低下是由人员短缺造成的。

  为了解决这个问题,企业就很容易想到把招聘工作前置——在年前招聘到位,等新人熟悉得差不多了,刚好可以在年后顺利开展工作。

  企业的想法是美好的,可实际操作起来,才能体会到其中的麻烦。

  因为,大多数求职者并不愿意在年前换工作。辛辛苦苦一年,好不容易盼到了年底,就希望可以多拿一笔年终奖。试问,这种情况下,有几人愿意辞职?

  企业不是善堂,大多数企业,只要员工提出离职,就不会发放奖金。如此一来,一年就白做了。

  企业对员工的需求节点和员工期望找工作的节点不一样。都已经不同频了,还怎么玩?

  3、紧急招聘真的“紧急”吗?

  上文中也说到,HR对年底面试者存在怀疑的态度。在这种本就飘忽不定的态度下,碰见紧急招聘,招聘人员多半也是持否定态度的。

  怎奈何业务为大,既然提了,也只能硬着头皮上了。不然业务发飙,又没个说法,会怎么死都不知道。

  可是,究竟要怎么做呢?

  我认为,拿到这些紧急招聘需求,不能着急找简历,赶紧捞个人进来完成任务。有些招聘人员抱着侥幸心理,觉得即便不是很合适,也没问题,只要能撑过这段时间,年后可以再说。要知道,这本质上还是给自己增加了工作量。

  所以,病急乱投医是不行的。首先要解决的问题是,部门提交的这个招聘需求,是不是真的很紧急。

  招聘多了就知道,对于人员需求部门来说,招聘永远是紧急状态。他们永远缺人,每次都希望今天提出需求,明天人就站在他面前。

  可实际情况并不可能如此,他们的招聘需求,也并非每个都那么紧急。因此,当收到招聘需求时,第一步是根据已有标准,确定是不是应该着急招聘。

  比如,业务提了两个需求,但满足他们后,部门人均收入就低于公司核定的人均收入基准线,那就说明不应该继续加人。

  不加,也就不存在所谓的紧急招聘了。

  别说年底了,就算是开年,人均收入指标不达标,按理也别想加人。按理的意思是,有些还是需要加的,比如创新性工作。短期不带来收益,但长远看,却是必不可少的投入。

  但这类需求,已经表明不是紧急的了,年底有合适的可以,没有也可以不那么着急

  4、预案与策略

  招聘人员只有把“是否真的紧急”这个问题解决,才能最终决定是否招人。

  招聘,本身不存在多大的技巧,无论是否是针对紧急招聘的需求。对每家企业来说,招聘目前不外乎那几种方式。除非企业在外界很有名气,一天24小时都能收到高质量简历,不然,年底的招聘,对每家企业来说都不是件容易的事。

  既然方式就那些,想要保质保量完成工作,考虑的出发点就在“做大、做强,懂变通”。

  所以,针对年底紧急需求,从招聘角度来说,有以下几方面极具实操性的思考角度。

  做大:扩大简历搜寻范围,量变引起质变

  搜一个简历,邀约一个人,难招人;但搜100个简历,打100个电话,难道还难吗?

  此时的难,或许不在没有合适的人员,而在于如何寻找到100个简历。当然,并非真的需要100个简历,而是说,越是困难时期,越要扩大简历搜索范围。

  搜索范围不仅包括简历来源渠道,还包括简历个数。这两者双管齐下,才能取得一定的效果。

  做强:提高简历甄别水平,以及邀约能力

  你会发现,即便是难招人的时候,有人依然可以做到“快准狠”。归根结底,就是别人的能力比自己强。

  招聘越难,越是体现水平的时候,同时也是锻炼、提升自己的好机会。只有一次次的总结与反思,才能有所提升。

  年底是难招人,但不代表求职者年底对好工作就没兴趣。他不是不愿意动,而是你还没打动他。

  比方说,年前换工作,虽然损失了一笔年终奖,但假如新工作的薪酬福利待遇已足以弥补这笔损失,求职者又怎么不会动心呢?

  懂变通:转换思维,不一定要死磕外部招聘

  承接上一点,如果薪酬比较高,至少说明,该岗位比较重要。年前的紧急招聘,才显得更加有必要。

  既然重要,新手能够很快适应吗?

  如果不能,那为何不从内部调动合适人员?

  内部调动,不仅可以解决紧急岗位的及时补充,还能让员工在内部有新的发展。

  事实上,此时需要招聘的,是那些不那么重要,又不甚紧急的岗位。年前能招聘到合适的最好,招聘不到,等到年后,也没多大影响。

  说实话,对企业而言,重点岗位真的不多,大多数都是事务性岗位。对于这些岗位,推迟一两个月,真不是多大问题。

  如果企业业务特殊,经常出现这种紧急需求。实际上要做的不是“临时抱佛脚”,而是要考虑“人才资源池”的建设,做到“防患于未然”才行。

  记住,真正的问题,一定不是临时突发的状况,而是自己是否做好了充足的预案与应对策略。

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